Nej. Uppsagd kan man bli av två anledningar; dels på grund av arbetsbrist, dels på grund av personliga förhållanden, ex. misskötsamhet. En uppsägning från arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad.

Att bli avskedad är det som i dagligt tal kallas för att få sparken. Avsked kan endast grundas på mycket allvarliga personliga förhållanden; det krävs att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.

Kontakta oss om Du har frågor kring detta.

En arbetsgivare kan säga upp en arbetstagare med hänvisning till arbetsbrist eller personliga skäl. För att bli uppsagd krävs att det föreligger saklig grund.

Uppsägning kan dels ske med hänvisning till personliga skäl. Det kan handla om att arbetstagaren begår brott på arbetsplatsen, exempelvis misshandlar en kollega eller förskingrar pengar. Men det kan även handla om att arbetstagaren inte uppfyller kraven i anställningsavtalet, dvs. inte sköter sitt arbete på olika sätt, eller att denne bedriver konkurrerande verksamhet. Enligt huvudregeln får en uppsägning på grund av personliga skäl inte enbart grunda sig på omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader.

Uppsägning kan även ske med hänvisning till arbetsbrist. Arbetsbrist är ett samlingsbegrepp för olika omständigheter och behöver inte alltid handla om konkret arbetsbrist utan det kan också exempelvis handla om att arbetsgivaren vill göra om verksamheten och därför inte kan erbjuda den aktuella tjänsten längre. För att det ska anses finnas saklig grund vid uppsägning på grund av arbetsbrist måste arbetsgivaren först utreda om arbetstagaren går att omplacera. Arbetsgivaren måste alltså visa att det finns saklig grund.

Saklig grund för uppsägning är således ett brett begrepp där en bedömning i det enskilda fallet måste göras, oavsett om det handlar om uppsägning på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. Kontakta oss om Du har frågor kring detta.

Avskedad kan Du bli vid mycket grova överträdelser. Det krävs att Du starkt har misskött Ditt arbete. Ett avsked kan endast grunda sig på personliga förhållanden och det krävs att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Ett riktmärke i vad som kan utgöra grund för avsked är att se på grunden för uppsägning av personliga förhållanden. Vid mycket allvarliga sådana grunder kan dessa läggas till grund för avsked.

Vid avsked finns ingen ”uppsägningstid” utan arbetstagaren måste lämna anställningen omedelbart utan löneförmåner. Likt vid uppsägning är huvudregeln att ett avsked inte enbart får grunda sig på omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader. Kontakta oss om Du har frågor kring detta.

Både ja och nej. Arbetstagaren har per automatik ingen skyldighet att informera arbetsgivaren om allt som händer på arbetsplatsen (observera att särskilda villkor kan finnas i anställningsavtalet). Arbetstagaren har dock en lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren varför viss informationsskyldighet kan föreligga. Detta beror på den aktuella situationen och hur omständigheterna ser ut. Generellt kan sägas att desto allvarligare omständigheter, desto större sannolikhet är det att lojalitetsplikten innebär att arbetstagaren måste informera arbetsgivaren. Kommer det exempelvis till arbetstagarens kännedom att en kollega har begått ett brott gentemot arbetsgivaren så kan det betraktas illojalt att inte informera arbetsgivaren om detta. Kontakta oss om Du har frågor kring detta.

Det är en väldigt bred fråga som inte kan besvaras utan att gå in närmare i sak på de olika skyldigheterna. Allmänt kan dock sägas att arbetsgivaren har flertalet skyldigheter gentemot arbetstagaren bland annat vad gäller arbetsmiljön, anställningsförhållandet, arbetstiden m.m. Exakt hur dessa skyldigheter ser ut kan inte redogöras för här då det beror helt på vad den specifika frågan är. Kontakta istället oss med Dina specifika frågor.

Det finns åtgärder Du som arbetsgivare kan, och även ibland bör, vidta. Givetvis är det beroende av på vilket sätt arbetstagaren inte sköter sig och huruvida det handlar om enstaka händelser eller upprepade sådana. Uppträder arbetstagaren otrevligt mot kollegor, sköter arbetstagaren inte sina arbetsuppgifter, bryter denne eventuell sekretess eller kommer berusad till arbetet? Oavsett så finns det åtgärder Du som arbetsgivare kan vidta.

Inledningsvis bör arbetsgivaren samtala med arbetstagaren om bristerna, belysa problemet och härigenom ge denne en chans att bättra sig. Beroende på situationen kan arbetsgivaren vid ett sådant samtal berätta att det kan komma att bli aktuellt med uppsägning om bättring inte sker. En sådan ”varning” (s.k. LAS-varning) får lagligen ges och efter ett antal varningar kan det bli aktuellt att säga upp arbetstagaren. Hur många varningar som måste ges innan uppsägning beror på omständigheterna i det enskilda fallet. En annan typ av åtgärd är disciplinära åtgärder och bestraffningar. Observera dock att dessa normalt sett inte får vidtas utan rättslig grund (stöd i författning eller kollektivavtal). I värsta fall kan avslutande av anställning bli aktuellt. Läs mer om uppsägning och avsked under frågorna ovan.

Du som arbetsgivare får inte säga upp en anställd om dennes beteende är att hänföra till sjukdom. Först måste eventuella rehabiliteringsåtgärder och möjligheter till omplacering utrönas. Observera här att alkoholmissbruk kan vara att betrakta som sjukdom. Detta gäller inte på samma sätt narkotikamissbruk eftersom innehav av narkotika är straffbart. Det betyder dock inte att narkotikamissbruk per automatik utgör grund för avslutande av anställning. En helhetsbedömning utifrån omständigheterna i det enskilda fallet måste göra. Kontakta oss om Du har frågor kring detta.

Ja. Ett anställningsavtal gäller alltid tillsvidare om det inte framgår av avtalet att det är en tidsbegränsad anställning.